IMPLICACIONES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL
Como se ha insistido, la satisfacción laboral se relaciona directamente con la experiencia de la persona dentro de una organización. Esta experiencia se transforma en la percepción del trabajador, y esta última culmina en un componente emocional. Todo ello desemboca en la manera de actuar del individuo. Habría que cuestionarse hacia qué va dirigida dicha experiencia, tal percepción y esa carga emotiva.
Se ha revisado la relación individuo-entorno. Por parte del individuo se encuentra la experiencia, y por parte del entorno otra serie de variables.
Para Moré, Carmenate y Junco (2005) la referida satisfacción laboral es una actitud general que engloba la interacción de una serie de elementos medulares del trabajo, tales como la naturaleza del trabajo, el salario, las condiciones de trabajo, la estimulación, los métodos de dirección, las relaciones interpersonales, las posibilidades de superación y el desarrollo profesional, entre los fundamentales. Así, el medio laboral está constituido primordialmente por las condiciones la- borales, las cuales constituyen un elemento de gran importancia para el desarrollo de todos los procesos donde interviene el recurso humano. Pozo, Morillejo, Hernández y Martos (2005), realizando una asociación entre la satisfacción laboral y las condiciones de trabajo a partir de las características del individuo, distinguieron dos tipos de factores que afectan el grado de satisfacción laboral: por un lado, las variables involucradas con las relaciones interpersonales, y, por el otro, los factores de superación.
Tales autores concluyen: «Las variables ligadas a las “re- laciones interpersonales” (conflictos con superiores o compañeros, apo- yo social y reciprocidad) han dado origen a una amplia literatura don- de se ha evidenciado su papel en la predicción no sólo de la satisfac- ción laboral y el bienestar general de los empleados, sino también de los resultados organizacionales y el desempeño individual de los tra- bajadores». La comunicación podría ser incluida dentro de este rubro;
Se ha revisado la relación individuo-entorno. Por parte del individuo se encuentra la experiencia, y por parte del entorno otra serie de variables.
Para Moré, Carmenate y Junco (2005) la referida satisfacción laboral es una actitud general que engloba la interacción de una serie de elementos medulares del trabajo, tales como la naturaleza del trabajo, el salario, las condiciones de trabajo, la estimulación, los métodos de dirección, las relaciones interpersonales, las posibilidades de superación y el desarrollo profesional, entre los fundamentales. Así, el medio laboral está constituido primordialmente por las condiciones la- borales, las cuales constituyen un elemento de gran importancia para el desarrollo de todos los procesos donde interviene el recurso humano. Pozo, Morillejo, Hernández y Martos (2005), realizando una asociación entre la satisfacción laboral y las condiciones de trabajo a partir de las características del individuo, distinguieron dos tipos de factores que afectan el grado de satisfacción laboral: por un lado, las variables involucradas con las relaciones interpersonales, y, por el otro, los factores de superación.
Tales autores concluyen: «Las variables ligadas a las “re- laciones interpersonales” (conflictos con superiores o compañeros, apo- yo social y reciprocidad) han dado origen a una amplia literatura don- de se ha evidenciado su papel en la predicción no sólo de la satisfac- ción laboral y el bienestar general de los empleados, sino también de los resultados organizacionales y el desempeño individual de los tra- bajadores». La comunicación podría ser incluida dentro de este rubro;
así, tal como apuntan Frone y Major (1988), “cuando se da una buena comunicación se produce mayor satisfacción laboral, pero, sobre todo, en aquellos trabajadores que están más implicados con su trabajo”.
En lo concerniente a las variables relacionadas con el desarrollo del trabajador, se ha encontrado que las mayores oportunidades de de- sarrollo profesional están significativamente asociadas con elevados niveles de satisfacción laboral, mayor compromiso con la organización y una mínima intención de cambiar de trabajo (Acker, 2004).
Asociada a la propuesta de Pozo y cols. (2005), se podría incluir la variable de la motivación. Herzberg (1987) señala que existen facto- res de motivación intrínsecos y extrínsecos relacionados con el trabajo hacia la satisfacción laboral, tales como los logros y reconocimientos recibidos por su desempeño, las relaciones satisfactorias con sus com- pañeros, la responsabilidad en el trabajo y el salario. Por otro lado, hay trabajos que han medido la satisfacción laboral, la cual se evalúa casi siempre interrogando a las personas en torno a sus percepciones hacia sus empleos, ya sea mediante cuestionarios o entrevistas (Spector, 2002); entre ellos se halla, por ejemplo, el de Hegney, Plank y Parker (2006) sobre el grado de satisfacción laboral en instituciones de en- fermería. En él, los autores propusieron las siguientes variables en su instrumento: carga de trabajo, demanda física, salario promedio, horas de trabajo, prospectos de carrera, valoración de las habilidades y la experiencia, visión social de la profesión, nivel de estrés, trabajo en equipo y apoyo de los compañeros, seguridad del área de trabajo, fomento a la autonomía y equipamiento del área de trabajo.
Se ha hallado que la satisfacción laboral es un elemento de gran utilidad para las organizaciones ya que a través de su medición entran en contacto con la experiencia de su capital humano; ésta a su vez, se transforma en una percepción y una carga emotiva dirigidas hacia el entorno o ambiente organizacional. Esta interacción influye determinan- temente en la manera de actuar del trabajador. Velásquez (2001), a su vez, señala que el índice de satisfacción con las condiciones de trabajo permite determinar los principales elementos deficientes sobre los que se debe actuar para lograr mejoras en el ambiente laboral.
El presente trabajo proporciona información valiosa acerca del efecto de las condiciones de trabajo en el grado de satisfacción laboral de los empleados de una empresa mexicana, en contraste con los de una empresa extranjera que se encuentra dentro del territorio nacional, y presenta por medio de una exploración cualitativa el grado de satisfacción laboral de los empleados, de acuerdo a las condiciones de trabajo que existen en ellas.
En lo concerniente a las variables relacionadas con el desarrollo del trabajador, se ha encontrado que las mayores oportunidades de de- sarrollo profesional están significativamente asociadas con elevados niveles de satisfacción laboral, mayor compromiso con la organización y una mínima intención de cambiar de trabajo (Acker, 2004).
Asociada a la propuesta de Pozo y cols. (2005), se podría incluir la variable de la motivación. Herzberg (1987) señala que existen facto- res de motivación intrínsecos y extrínsecos relacionados con el trabajo hacia la satisfacción laboral, tales como los logros y reconocimientos recibidos por su desempeño, las relaciones satisfactorias con sus com- pañeros, la responsabilidad en el trabajo y el salario. Por otro lado, hay trabajos que han medido la satisfacción laboral, la cual se evalúa casi siempre interrogando a las personas en torno a sus percepciones hacia sus empleos, ya sea mediante cuestionarios o entrevistas (Spector, 2002); entre ellos se halla, por ejemplo, el de Hegney, Plank y Parker (2006) sobre el grado de satisfacción laboral en instituciones de en- fermería. En él, los autores propusieron las siguientes variables en su instrumento: carga de trabajo, demanda física, salario promedio, horas de trabajo, prospectos de carrera, valoración de las habilidades y la experiencia, visión social de la profesión, nivel de estrés, trabajo en equipo y apoyo de los compañeros, seguridad del área de trabajo, fomento a la autonomía y equipamiento del área de trabajo.
Se ha hallado que la satisfacción laboral es un elemento de gran utilidad para las organizaciones ya que a través de su medición entran en contacto con la experiencia de su capital humano; ésta a su vez, se transforma en una percepción y una carga emotiva dirigidas hacia el entorno o ambiente organizacional. Esta interacción influye determinan- temente en la manera de actuar del trabajador. Velásquez (2001), a su vez, señala que el índice de satisfacción con las condiciones de trabajo permite determinar los principales elementos deficientes sobre los que se debe actuar para lograr mejoras en el ambiente laboral.
El presente trabajo proporciona información valiosa acerca del efecto de las condiciones de trabajo en el grado de satisfacción laboral de los empleados de una empresa mexicana, en contraste con los de una empresa extranjera que se encuentra dentro del territorio nacional, y presenta por medio de una exploración cualitativa el grado de satisfacción laboral de los empleados, de acuerdo a las condiciones de trabajo que existen en ellas.
El fenómeno de la satisfacción laboral ha sido estudiado por diversos autores, basados principalmente en las ideas de Lewin (1951) y de Herzberg, Mausner y Snyderman (1959). Además, en cuanto a la relación entre satisfacción y condiciones laborales, se hallan los traba- jos de Hackman y Oldham (1980), Warr (1987), Johnson y Hall (1988), Karaseck y Theorell (1990), por solo citar algunos.
Actualmente, existe la necesidad de utilizar un método cualitativo y un enfoque fenomenológico para el estudio de cuestiones de la orga- nización, pues se resalta con ello la percepción del trabajador. Los al- cances de esta investigación son amplios en cuanto a la aplicación del método (exploratorio, descriptivo, fenomenológico), y se consideran igualmente utilizables por cualquier empresa.
Actualmente, existe la necesidad de utilizar un método cualitativo y un enfoque fenomenológico para el estudio de cuestiones de la orga- nización, pues se resalta con ello la percepción del trabajador. Los al- cances de esta investigación son amplios en cuanto a la aplicación del método (exploratorio, descriptivo, fenomenológico), y se consideran igualmente utilizables por cualquier empresa.
Fuente: http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/handle/cybertesis/7058/Chavez_bj.pdf?sequence=1
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